¿Al fin se legislará y sancionará la desigualdad salarial entre mujeres y hombres?

Dos días después de conmemorar el Día Internacional de la Mujer, el 10 de marzo del presente año el Pleno del Senado de la República aprobó en lo general y en lo particular, con 113 votos a favor, el dictamen que reforma 13 leyes federales para que tanto en los sectores privado y público se garantice la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y así se erradique la diferencia en las remuneraciones por razón de género cuando se realice el mismo trabajo.

El documento prevé modificaciones a las Leyes Generales de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; de Transparencia y Acceso a la Información Pública; para la Igualdad entre Mujeres y Hombres; la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones, la Ley del Seguro Social, y la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.

Asimismo, a las Leyes Federales de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional; de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria; de Remuneraciones de los Servidores Públicos; del Trabajo; para Prevenir y Eliminar la Discriminación; la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.

En ese sentido, algunas de las propuestas de modificación que serán analizadas y discutidas en los próximos días por la Cámara de Diputados, con las cuales se busca poner fin a la desigualdad salarial de las mujeres, son las siguientes:

  1. Adición del término brecha de género en la legislación. Al definirla como la diferencia que muestra la distancia existente entre mujeres y hombres respecto a un mismo indicador. Se empleará para evidenciar el resquicio presente ente los sexos respecto a las oportunidades de acceso y control de recursos políticos, económicos, sociales y culturales, entre otros aspectos, tales como el salario, la ocupación laboral, la educación, etcétera.
  1. Inclusión del concepto “igualdad salarial”. Al definirla como la remuneración que será siempre igual por un trabajo de igual valor, sin distinguir el sexo, el género, la raza, la identidad de género, la orientación sexual, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica.
  1. Violencia económica a la percepción de un salario menor por razón de género. Se considerará violencia económica a toda acción u omisión que provoque o perturbe la brecha de género, o la percepción de un salario menor por trabajo igual o de igual valor, dentro de un mismo centro de laboral, así como todo tipo de discriminación por razón de género.
  1. Violencia laboral preguntar el historial salarial en la contratación. Se considerará como este tipo de violencia a las acciones u omisiones que de manera directa o indirecta alteren la brecha salarial de género; causen la percepción de un salario menor por trabajo igual o de igual valor en el mismo centro de trabajo, así como el preguntar el historial salarial en el proceso de contratación o de la relación laboral.
  1. Certificado de Igualdad Laboral de Género y No Discriminación. Será el documento que expedirá la autoridad competente a los centros de trabajo de los ámbitos público, privado y social que acrediten que cuentan con prácticas de igualdad de género y no discriminación que favorecen el desarrollo integral de sus personas trabajadoras. De esa manera existirá un Padrón Nacional de Centros de Trabajo Certificados en Igualdad de Género y No Discriminación.
  1. Reparación del daño por discriminación salarial. La persona trabajadora afectada por compensaciones o prácticas discriminatorias que incidan en sus percepciones podrá demandar la reparación del daño, incluyendo la recuperación de las contraprestaciones diferenciadas hasta por dos años anteriores a la presentación de la demanda.
  1. Tabuladores salariales sin distinción de género. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) podrá impulsar el desarrollo de tabuladores salariales sin distinción de género, igualdad en la promoción de ascensos laborales, horarios y condiciones generales de trabajo.
  1. Vigilancia de la igualdad salarial. Las inspecciones del trabajo también estarían dirigidas a vigilar, monitorear y documentar las prácticas discriminatorias en el salario o en las condiciones laborales en contra de las mujeres trabajadoras.
  1. Prohibiciones patronales. Las empresas tendrán prohibido permitir o tolerar cualquier acto u omisión que provoqué o perturbé la brecha salarial de género, así como preguntar el salario o historial de remuneraciones de una persona al postularse a una vacante.
  1. Multas por incumplir las disposiciones en materia de igualdad salarial. El empleador que viole las prohibiciones en materia de discriminación salarial será sancionado con una multa de 250 a 5000 veces el valor de la Unidad de Medida y Actualización (UMA). Es decir, entre $22,405 a $448,100, considerando que el valor de esa unidad −a partir del 1 de febrero de este año− equivale a $89.62.

De aprobarse el decreto, las modificaciones entrarán en vigor al día siguiente de su publicación en el DOF.

 

Beatriz Ramírez
Senior Tax Editor en | + posts